Mapa nawigacji Pobierz nasze dobre praktyki

Interaktywna nawigacja to narzędzie wykraczające poza standardową nawigację zintegrowanych treści (dostępną w górnej belce raportu). Nowe podejście pozwalana na poruszanie się w dwóch dodatkowych wymiarach biznesu Grupy PZU, tj.:
- strategii (ubezpieczenia, zdrowie, inwestycje, finanse);
- zrównoważonego rozwoju (sprzedaż, pracownicy, zaangażowanie społeczne, środowisko naturalne i etyka).
Wyżej wymienione obszary zostały dodatkowo uzupełnione o powiązane wskaźniki GRI, w ramach każdego wybranego zagadnienia.
Pracownicy
Społeczeństwo
Etyka
Środowisko
Produkty
Krótka charakterystyka
Zdrowie
Banki
Inwestycje
Ubezpieczenia

Warunki pracy

Obszary powiązane
Ubezpieczenia
Zdrowie
Inwestycje
Bankowość
Najlepsze Praktyki
PORÓWNAJ
NARZĘDZIA STRONY
ZINTEGROWANA
NAWIGACJA

Każdy ma równe szanse - „na tej zasadzie opierają się nasze relacje. We wszystkich procesach w Grupie PZU – od rekrutacji przez ocenę wyników, awans, rozwój zawodowy, aż po udział w szkoleniach – pracownicy mają równe szanse i możliwości. Płeć, wiek, stopień sprawności, narodowość, wyznanie, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, orientacja seksualna ani charakter zatrudnienia nie mają znaczenia.”

Szymon Mitoraj„Każdą firmę tworzą ludzie. W Grupie PZU dzięki obecności firmy na rynku od dekad spotkać można unikalne w Polsce połączenie pokoleń, kompetencji i praktyki. Naszą kulturę korporacyjną tworzą zarówno pracownicy, którzy dzięki swojemu wieloletniemu doświadczeniu mają ogromną wiedzę o rynku i procedurach jak i osoby młode, które świetnie poruszają się w najnowszych technologiach i trendach. Udało nam się połączyć te światy pod jednym dachem i stworzyć przestrzeń, w której obydwie kompetencje przenikają i uzupełniają się wzajemnie. Dzięki temu powstać mogą produkty i usługi, których żadna z tych grup nie potrafiłaby stworzyć samodzielnie.”
Szymon Mitoraj, Dyrektor Zarządzający ds. Digitalizacji w PZU oraz PZU Życie

Spółki Grupy PZU oferują przyjazne środowisko i atmosferę pracy oraz szanse na rozwój. Szanowana jest równowaga między pracą a życiem prywatnym pracowników. PZU terminowo wywiązuje się nie tylko z finansowych zobowiązań wobec pracowników, ale też stosuje jasne zasady w działaniu organizacji. Zapewnione są bezpieczne formy zatrudnienia, a pracownicy mają wpływ na usprawnienia w funkcjonowaniu firmy.

PZU zapewnia pracownikom równe szanse na rozwój w zakresie doskonalenia umiejętności, awansu oraz wynagradzania, kierując się indywidualnym potencjałem pracowników, ich osiągnięciami i wynikami pracy.

Ważnym aspektem kultury organizacyjnej jest poszanowanie godności osobistej pracowników.

Zasady wspierające różnorodność i równe traktowanie obejmują wszystkie etapy kariery zawodowej w PZU, począwszy od procesu rekrutacyjnego, poprzez okres trwania stosunku pracy (warunki zatrudnienia, dostęp do szkoleń i aktywności rozwojowych, możliwości awansu), aż po finalizację współpracy.

Wolę stosowania polityki różnorodności PZU potwierdziło dołączając w 2013 roku do grona sygnatariuszy Karty Różnorodności.

Pracownicy PZU i PZU Życie mogą liczyć na atrakcyjne wynagrodzenia finansowe oraz unikalny pakiet benefitów. Są to m.in.:

  • Pracowniczy Program Emerytalny - pracodawca co miesiąc wpłaca na indywidualny rachunek pracownika, który przystąpił do PPE składkę w wysokości 7% wynagrodzenia, czyli maksymalnej dopuszczonej przez przepisy prawa;
  • bogaty pakiet opieki medycznej - szeroka lista lekarzy specjalistów oraz placówek medycznych;
  • ubezpieczenie lekowe - uprawnia do zakupu leków na receptę z obszernej listy z 80% zniżką,
  • ponadstandardowe świadczenia z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, w tym:
    • pożyczki na cele mieszkaniowe,
    • system „kafeteryjny” umożliwiający pracownikom dostęp do bazy wypoczynkowej w kraju i za granicą, dostęp do szerokiej oferty kulturalnej (wszystkie sieci kin oraz kina studyjne, teatry, filharmonie, muzea, koncerty), rekreacyjno-sportowej (do wyboru dwie abonamentowe karty sportowe, wejścia indywidualne do obiektów i klubów sportowych);
  • zniżka na produkty oferowane przez Grupę PZU;
  • dodatek relokacyjny w przypadku zmiany miejsca świadczenia pracy w ramach Grupy PZU z inicjatywy pracodawcy,
  • pakiet menedżerski dla wyższej kadry kierowniczej,
  • wsparcie aktywności pozazawodowej, m.in. możliwość uprawiania sportu w specjalistycznych sekcjach PZU Sport Team, możliwość korzystania z siłowni pracowniczej w Warszawie i Szczecinie oraz wolontariat pracowniczy.
DOBRA PRAKTYKA

W spółkach Grupy PZU obowiązują regulaminy premiowe i premiowo – prowizyjne. Wysoka jakość pracy pracowników Grupy PZU jest więc dodatkowo nagradzana.

Podstawą ustalenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika nie jest płeć, ale wycena zajmowanego stanowiska, posiadane przez pracownika kompetencje oraz ocena jego pracy.

W PZU i PZU Życie przyjęto w 2016 roku Politykę wynagradzania, która określa zasady wynagradzania pracowników spółek. Celem dokumentu jest przede wszystkim zapewnienie prowadzenia działalności dostosowanej do profilu ryzyka spółki, osiągnięcie założonego wyniku biznesowego oraz realizacja celów biznesowych, w ramach określonych przez Zarząd limitów podejmowanego ryzyka. Istotne jest także motywowanie pracowników do stałej poprawy efektywności pracy oraz wzrostu zaangażowania, przy jednoczesnym powiązaniu wynagrodzenia z poziomem wyniku realizowanego przez spółkę, komórkę lub jednostkę organizacyjną, w której są zatrudnieni pracownicy.

Pracownicy spółek PZU i PZU Życie objęci są umowami zbiorowymi, w tym Zakładowymi Umowami Emerytalnymi. Spółki Grupy Pekao posiadają polityki dotyczące wynagrodzeń dostosowane do wielkości oraz specyfiki prowadzonej działalności oraz zasady wynagradzania określone m.in. w Zakładowych Układach Zbiorowych Pracy. W Grupie Alior Bank, każda ze spółek posiada wdrożoną politykę wynagrodzeń. To samo dotyczy PZU Zdrowie i spółek zależnych.

DOBRA PRAKTYKA

Badania zaangażowania pracowników
Budowanie angażującego środowiska pracy to jeden z priorytetów na najbliższe lata i ważny element strategii firmy na lata 2017 – 2020. Regularne badania zaangażowania umożliwiają uzyskanie informacji o tym jak zmiany w organizacji wpływają na nastroje pracownicze, zadowolenie z poszczególnych aspektów pracy oraz postawy pracowników - czy czują się ambasadorami firmy, czy wiążą z nią przyszłość oraz czy czują się odpowiednio angażowani przez pracodawcę do wkładania dodatkowego wysiłku w realizację celów. Opinie pracowników pozwalają określić kierunek, w którym warto wspólnie zmieniać firmę, aby tworzyć jeszcze lepsze miejsce pracy. Są one również nieocenionym źródłem inspiracji w kreowaniu konkretnych rozwiązań, np. dotyczących działań rozwojowych, warunków pracy.

Regularne badania oraz dyskusje z pracownikami nad uzyskanymi wynikami i inicjatywami usprawnień pozwalają kształtować kulturę organizacyjną, która wspiera wymianę informacji zwrotnej na każdym szczeblu organizacji. Zależy nam na tym, aby działania rozwojowe związane z budowaniem i wzmacnianiem zaangażowania były stałym elementem pracy menedżerów oraz wszystkich pracowników, nie zaś działaniem doraźnym po kolejnym badaniu. Wierzymy, że dzięki ciągłej dbałości o budowanie zaangażowania, PZU stanie się jeszcze lepszym miejscem pracy, a to przełoży się na konkurencyjność firmy.

W grudniu 2018 roku zostało przeprowadzone Badanie Zaangażowania pracowników, którego celem było poznanie ich opinii i potrzeb związanych z pracą w Grupie PZU. Uczestniczyło w nim 8 097 osób, a więc aż 73% pracowników zaproszonych do badania. Tak wysoka frekwencja, o 21 p.p. wyższa niż w ubiegłym roku, gwarantuje miarodajność wyników i wnosi więcej pomysłów na zmiany. Pracownicy chętnie dzielili się swoimi przemyśleniami. W odpowiedzi na pytania otwarte przekazali prawie 15 tys. komentarzy.

Wskaźnik zaangażowania pracowników w Grupie PZU w 2018 roku wzrósł o 5 p.p. do 40%.

Firma prowadzi stały dialog ze związkami zawodowymi. PZU i PZU Życie organizują cykliczne spotkania ze wszystkimi partnerami społecznymi, które odbywają się średnio co drugi tydzień i trwają minimum dwa dni. Harmonogram tych spotkań wraz z tematyką przekazywany jest przedstawicielom związków zawodowych przed rozpoczęciem danego kwartału. Dialog społeczny, prowadzony przez specjalnie w tym celu powołany zespół w Biurze Zarządzania Kadrami, jest wpisany w kulturę organizacyjną firmy i stanowi jedno z narzędzi zarządzania strategicznego.

Kwestie BHP

Od strony formalnej, zarządzanie bhp regulowane jest przez szereg wewnętrznych dokumentów i instrukcji bhp. PZU i PZU Życie, tak jak pozostałe spółki Grupy PZU, wypełniają obowiązki prawne związane z bezpieczeństwem i higieną pracy (m.in. przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy, analizy wypadków, szkolenia pracowników).

Od 2015 roku w PZU i w PZU Życie obowiązuje Polityka bezpieczeństwa i higieny pracy. Zobowiązuje ona zespół BHP m.in. do:

  • prowadzenia prewencji wypadków i chorób zawodowych;
  • dążenia do ciągłej poprawy stanu bezpieczeństwa i higieny pracy i przeprowadzania okresowych kontroli;
  • prowadzenia szkoleń BHP, w tym z udzielania pierwszej pomocy.

Dla usprawnienia działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy w spółkach Grupy PZU działają komisje, których zadaniem jest:

  • dokonywanie przeglądu warunków pracy;
  • przeprowadzanie okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy;
  • opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym;
  • formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

W pozostałych spółkach Grupy PZU za bezpieczeństwo i higienę pracy odpowiadają stworzone do tego jednostki lub biura działające według wewnętrznych regulacji spółek, dostosowanych do rodzaju prowadzonej działalności.

W oddziałach (centrach medycznych) PZU Zdrowie oraz w spółkach bezpośrednio i pośrednio zależnych od PZU Zdrowie zdecydowana większość regulacji w zakresie BHP ma charakter lokalny, związany ze specyfiką ich działalności i rynku, na którym funkcjonują (np. oczekiwań lokalnego oddziału NFZ). W spółce Polmedic wprowadzono System Zarządzania BHP wg OHSAS 18001:2007.

W obszarze inwestycji regulaminy wewnętrzne, dotyczące kwestii pracowniczych, są zbieżne z regulacjami obowiązującymi w PZU i PZU Życie, przy zachowaniu różnic wynikających ze specyfiki działalności spółki.

W 2018 roku w spółkach Grupy Kapitałowej PZU nie odnotowano wypadków śmiertelnych przy pracy.

Liczba wypadków przy pracy oraz wypadków traktowanych na równi z wypadkami przy pracy została w 2018 roku ograniczona do poziomu zdarzeń losowych. Warunki pracy są ściśle zgodne z wymogami prawnymi, określonymi w przepisach z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy.

Liczba wypadków i incydentów związanych z pracą w podziale na płeć

PZU PZU Życie
Łączna liczba wypadków (incydentów) przy pracy   Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni
20 20 4 0
Całkowita liczba osób poszkodowanych w wypadkach 44
     

Wskaźnik dni straconych (LDR) w podziale na płeć1

PZU PZU Życie
Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni
1213,2 1955,0 348,0 0
 

Wskaźnik częstości wypadków (IR) w podziale na płeć2

PZU PZU Życie
Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni
2,1 2,1 0,7 0
 

Wskaźnik ciężkości wypadków w podziale na płeć3

PZU PZU Życie
Kobiety Mężczyźni Kobiety Mężczyźni
22,7 36,5 21,0 0
   

Łącznie w Grupie Kapitałowej PZU odnotowano 162 wypadki przy pracy, z czego najwięcej w Grupie Pekao (55 wypadków), PZU (40 wypadków) oraz w Grupie Alior Bank (36).

Każdy nowozatrudniony pracownik PZU przechodzi zaawansowane szkolenia związane z bezpieczeństwem pracy. W 2018 roku przeprowadzono również 425 szkoleń okresowych, podczas których przeszkolono 3 469 pracowników PZU i PZU Życie. Celem warsztatów była aktualizacja wiedzy i umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny.

Dodatkowo, w 2018 roku 4 185 pracowników PZU i PZU Życie wzięło udział w 141 szkoleniach z pierwszej pomocy przedmedycznej. Swoją wiedzę uczestnicy sprawdzali na fantomach, zaprezentowano również zasady użycia defibrylatora AED.

 

1 Wskaźnik w przeliczeniu na 100 pracowników, wyliczony ze wzoru: łączna liczba dni straconych/liczba planowanych godzin pracy pracowników w raportowanym okresie * 200 000. Współczynnik 200 000 wyznaczono na podstawie łącznej rocznej liczby godzin przepracowanych przez 100 pracowników, przy założeniu 40 godzin pracy tygodniowo przez 50 tygodni w ciągu roku.
2 Wskaźnik w przeliczeniu na 1000 pracowników, wyliczony ze wzoru: całkowita liczba osób poszkodowanych w wypadkach/zatrudnienie * 1000.
3 Wskaźnik wyliczony ze wzoru: liczba dni niezdolności do pracy z tytułu wypadku / liczba wypadków.

Facebook Facebook Twitter Twitter Linkedin Linkedin All